Diskussionsgrundlage für ein nachhaltiges, generationen- und geschlechtergerechtes Karrieremodell an österreichischen Universitäten
Das Hochschul- und Wissenschaftssystem in Österreich hat ein Problem, oder eher: sehr viele Probleme – kaum jemand, mit dem wir seit Gründung unseres Netzwerkes gesprochen haben, stellt das in Abrede. Doch stets folgt darauf die hilflose Frage: Aber welche Alternativen gibt es? Es geht doch nicht anders! Oder?
NUWiss sagt: Doch, es geht anders! Ein Universitätssystem, das gute Bedingungen und transparente Karrierewege für Mitarbeiter:innen und gleichzeitig hohe Qualität in Lehre und Forschung bietet, ist möglich! Notwendig dafür ist nicht einmal ein radikaler Bruch mit dem bestehenden System, lediglich die Schaffung zusätzlicher Mechanismen und die konstruktive Weiterentwicklung bestehender Strukturen.
Das vorliegende Modell stellt dafür eine erste Diskussionsgrundlage dar. Es geht von der derzeitigen Situation in Österreich aus und macht konkrete Vorschläge zur Reform des aktuellen universitären Karrieresystems nach den Grundsätzen Planbarkeit, Transparenz, Steuerung und Wirksamkeit.
Grundsätzlich halten wir im NUWiss-Modell weiterhin an zwei möglichen Karrierepfaden fest: einen über Drittmittelfinanzierung und einen über das Globalbudget. Ein Wechsel zwischen diesen Finanzierungsformen oder auch Mischformen soll stets möglich sein. Weiters befürworten wir klar eine Umverteilung in Richtung Globalbudgetfinanzierung (hier sind unsere Positionen zu finden).
Das Modell beinhaltet viele Details und Überlegungen, die im unten verknüpften PDF nachgelesen werden können. An dieser Stelle seien nur die drei wichtigsten genannt, die wir für notwendig erachten, um das System fairer und attraktiver zu gestalten:
- Entfristungsperspektiven:
Angestellte in befristeten Verträgen zu halten ist nur dann zumutbar, wenn es transparente Perspektiven gibt, dass nach maximal sechs Jahren befristeter Anstellung eine unbefristete Stelle in Aussicht steht. Dafür ist nach zwei Jahren ein Entwicklungsgespräch vorgesehen, bei dem eine Entwicklungsvereinbarung abgeschlossen wird. Ab dann entscheidet sich, ob eine Perspektive für eine unbefristete Anstellung besteht und welche Schwerpunktsetzung erfolgt (Forschung, Lehre, Forschungs- bzw. Wissenschaftsmanagement). Unsere Idee ist, eine Höchstbefristungsquote (HBQ) rechtsverbindlich festzulegen, wobei in einem Zeitraum von maximal sechs Jahren, in welchem spätestens im 2. Jahr nach der Erstanstellung eine Qualifizierung- oder Entwicklungsvereinbarung abgeschlossen werden muss, mindestens 80% des gesamten wissenschaftlichen und künstlerischen Personals unbefristet angestellt sein müssen. So soll spätestens nach vier Jahren eine Qualifizierungs- oder Entwicklungsvereinbarung zwischen der angestellten Person und der Universität abgeschlossen und nach spätestens sechs Jahren evaluiert werden, um eine unbefristete Anstellung als Senior Scientist/Artist, Senior Lecturer, Assoziierte Professor:in oder im Bereich Forschungsmanagement zu erhalten. - Einrichtung eines Personalentwicklungsfonds (PEF) an einer Organisationseinheit für drittmittelfinanzierte Forscher:innen:
Ein gravierendes Problem für drittmittelfinanzierte Forscher:innen sind Überbrückungsphasen zwischen Projekten. Lange bevor ein Projekt beendet ist, muss stets an die Einwerbung des nächsten gedacht werden, um eine durchgehende Finanzierung zu gewährleisten. Phasen von Arbeitslosigkeit zwischen zwei Projekten sind bedauerliche Normalität und gehen zu Lasten von Innovation, Bildung, Wirtschaftskraft und gesellschaftlichem Fortschritt. Dem soll mit einem Personalentwicklungsfonds (PEF) Abhilfe geschaffen werden, mittels dem ein verpflichtendes „Pooling“ von Budgetmitteln stattfindet (ein bestimmter Prozentsatz aus Projekt- und Globalmitteln soll in den PEF eingezahlt werden). Mithilfe dieser Gelder können begrenzte Überbrückungsphasen sowie insbesondere auch Karenzzeiten von Forscher:innen finanziert werden. - Attraktivierung von Praedoc-Stellen:
Praedoc-Stellen müssen so gestaltet sein, dass der sinnvolle Abschluss einer Dissertation innerhalb der Anstellungszeit möglich ist. Dafür sind 40-Stunden-Stellen erforderlich, in deren Rahmen ein Großteil der Zeit für die Arbeit an der Dissertation reserviert ist. Lehre erfolgt über die gesamte Zeit der Anstellung hinweg nur im Ausmaß von 2 Wochenstunden pro Semester. In Disziplinen, in denen die durchschnittliche Dauer für Dissertationen mehr als 4 Jahre beträgt, sollen Anstellungen bis 6 Jahre möglich sein.
Mit unserem Modell möchten wir betonen, dass wir eine Reform der bestehenden Karrieremodelle sowie eine Veränderung der Beschäftigungskultur an den österreichischen Universitäten nicht nur für möglich, sondern auch für dringend notwendig erachten. Aktuell bleibt die Attraktivität von Arbeitsverhältnissen an Universitäten weit hinter jener in der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst zurück. Die Vorstellung, mit den aktuell bestehenden Rahmenbedingungen „die besten Köpfe“ anzuziehen, ist schlichtweg utopisch. Universitäten müssen, um in diesem Wettbewerb bestehen zu können, wieder attraktive Arbeitgeberinnen werden, um so nicht zuletzt ihrem gesellschaftlichen Auftrag gerecht zu werden!
Wir hoffen, das NUWiss-Modell regt zum Nachdenken an und wir freuen uns auf weitere Diskussionen!